تعادل کار و زندگی بعد از کرونا چگونه خواهد بود؟

تعادل بین کار و زندگی، در زمان قرنطینه و خانه نشینی کرونا در مقایسه با روزهای عادی کاملا تغییر کرده است. والدین شاغل در حین ویدئوکنفرانس های کاری باید با کلاس های مجازی بچه ها نیز سروکله بزنند. بسیاری از والدین به دلیل شرایط موجود، ملزم به دورکاری تمام وقت هستند و رسیدگی به نیازهای بچه ها و کارهای منزل نیز به تمام مشغله های این دوران اضافه شده است؛ ازاین رو برخی مواقع برای تمرکز بیشتر و دوری از مزاحمت بچه ها، کنفرانس های کاری خارج از ساعت اداری زمان بندی و برگزار می شوند.

شیوع ویروس کرونا و لزوم ماندن در خانه، در بسیاری از خانواده ها کار و زندگی را زیر یک سقف کشانده است. در این دوران، همه افراد شاغل می کوشند مسئولیت های کاری و امور خانه را به درستی مدیریت کنند. بی شک، کرونا و بحران های نظیر آن تغییرات ماندگار بسیاری در سبک زندگی و کار و باورهای مردم به وجود می آورند. یکی از باورهای اشتباهی که می توان امید به تغییر آن داشت، این است که کار 24ساعته در 7 روز هفته، پربازده ترین روش برای تمام افراد است.

تغییر مفهوم کارمند ایده آل
مدت هاست که کارمند ایده آل تعریف مشخصی دارد و سازمان ها بر این اساس پایه گذاری شده اند: کارمند ایده آل کسی است که خود را کاملا وقف کار می کند و 24ساعته در تمام 365 روز سال های خدمت خود، در دسترس است. این تعریف یک الگوی غیرواقع بینانه است که حضور و پاسخ گویی تمام وقت یک فرد را ممکن و شدنی تصور می کند. باتوجه به اینکه امروزه در اکثر خانواده ها یکی از والدین یا هردوی آنها شاغل هستند، در شرایط تعطیلی مدرسه ها و مهدکودک ها، امکان کار از منزل با روال عادی و همیشگی وجود ندارد.

عدم تناسب دستمزدها
دستمزدی که کارمندان مشاغل مختلف در قبال عملکرد ایده آل دریافت می کنند، متناسب نیست. مثلا دستمزد ساعتی کارمندان در تخصص هایی با ساعات کاری طولانی مثل اقتصاد، حقوق و مشاوره که معمولا حدود 80 تا 100 ساعت در هفته کار می کنند بیشتر از کارمندانی است که 40 ساعت در هفته کار می کنند. برای درک بهتر این مسئله کافی است حق مشاوره ساعتی یک وکیل را با حقوق ساعتی یک کارمند عادی مقایسه کنید؛ این نکته را هم در نظر بگیرید که ساعات کار هفتگی یک وکیل معمولا از یک کارمند اداری بیشتر است!

نگاه منفی کارفرمایان به انعطاف پذیری شغلی
داشتن ساعات کاری منعطف گاهی تاوان سنگینی دارد. کارمندانی که کار خود را برای مدتی ترک می کنند و یا به صورت پاره وقت کار می کنند، معمولا نمی توانند جایگاه و دستمزد حرفه ای واقعی خود را بازیابند. مطالعات نشان می دهد زمانی که کارمندان برای کاهش تعداد مأموریت های کاری یا انجام کار به صورت پاره وقت و داشتن ساعات کاری منعطف به کارفرما اصرار می کنند، کارفرما عملکرد آنها را ضعیف ارزیابی می کند و احتمال ترفیع شغلی این کارمندان بسیار کم می شود. گاهی حتی اقدام به درخواست ساعات کاری منعطف، ضعف حرفه ای برداشت می شود.

شرایط متفاوت کارمندان زن
توقع یک کارمند ایده آل بودن (طبق تعریف سنتی) از مادران شاغل دور از انصاف است، مادران شاغلی که در مقایسه با پدر خانواده، ساعات بیشتری را صرف رسیدگی به امور خانه و مراقبت از بچه ها می کنند. از طرف دیگر معمولا کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن تظاهر به درستکاری می کنند، درحالی که کارمندان زن معمولا صداقت بیشتری دارند و ناتوانی خود در برآورده کردن توقعات کارفرما را، با تقاضای ساعات کاری منعطف، به وضوح بیان می کنند. برخی سازمان ها پذیرای چنین تقاضاها و تغییراتی نیستند. این موضوع این باور را در ذهن ایجاد می کند که زنان قدرت کار بیرون از خانه را ندارند و به همین دلیل کار را ترک می کنند؛ اما واقعیت این است که در چنین مواقعی این سازمان است که کارمند خود را مجبور به ترک شغل می کند.

شرایط دشوار کارگران و شاغلان کم درآمد
در دنیای لپ تاپ ها و تلفن همراه و ویدئوکنفرانس ها، بسیاری از وظایف فکری و تحلیلی کارمندان شرکت های دانش بنیان می تواند در خانه انجام شود. نقطه مقابل این کارمندان، کارگران کم درآمدی هستند که حضور فیزیکی آنها در محل کار ضروری است. این کارگران امنیت شغلی چندانی ندارند و انعطاف پذیری شغلی در شغل آنها جایی ندارد؛ علاوه براین، درآمد این گروه در مقایسه با درآمد کارمندان بسیار کمتر است. اما جالب اینجاست که توقع مسئولیت پذیری از این کارگران در مقایسه با کارمندان پردرآمد بسیار بیشتر است. در دوران بحران کرونا، بسیاری از متصدیان فروش، پیک های تحویل کالا و کارگران انبارها مجبورند که کارمندان ایده آل باشند، درحالی که خودشان در معرض ابتلا به بیماری هستند و خانواده هایشان هیچ حامی و پشتیبانی ندارند.

تأثیر بحران کرونا بر نگرش کارفرمایان
تاکنون درخواست های زیادی برای بازبینی برخی شیوه های رایج شغلی ازجمله 8 ساعت کار در روز یا تقاضای اختصاص زمان بیشتر به خانواده، وجود داشته است. اکنون وقت آن رسیده است که سازمان ها درمورد برخی قوانین عرفی (که لزومی به اجرای آنها نیست) تجدیدنظر کنند و این قوانین را کنار بگذارند.

مدیران این فرصت را دارند که به جای کمیت، کیفیت کار را معیار سنجش خود قرار دهند. آنها می توانند یک ایده خلاقانه بعد از پیاده روی عصر را به تعداد ساعات کاری یک کارمند ترجیح دهند. مدیران باید به عملکرد بهتر پاداش دهند نه عملکرد سریع تر. در سیستم شغلی جدید، روز کاری پربازده باارزش تر از روز کاری طولانی است.

در مدت شیوع این بیماری همه گیر، کارفرمایان متوجه می شوند که اگر خیال کارمندان از بابت مسئولیت هایشان در زندگی راحت نباشد، عملکرد کاری خوبی نخواهند داشت. آیا این دیدگاه بعد از قرنطینه نیز به قوت خود باقی خواهد ماند؟ خانواده ها برای هماهنگی کار و امور خانواده به آزادی عمل بیشتری نیاز دارند. اگر سیستم شغلی در دوران پساکرونا، به جای الگوی دور از واقعیت «کارمند ایده آل»، با کارکرد افراد عادی وفق داده شود و بهبود یابد، کارمندانی سالم تر و سازمان هایی با بازدهی بیشتر خواهیم داشت.